目前培訓市場豐富多彩，有的擅長包裝（一套課程翻來復去包裝換湯不換藥居然可以折騰出適合各種人群的培訓課程）、有的偏重理論（商學院派的，根本就不接地氣）、有的華麗無比（講師個人演講技巧非常了得，非常煽情，現(xiàn)場聽聽挺激動，怎么落地就不曉得了）、有的拿一套圣經般的模式以不變應萬變（你鉆不進他的套路那完全是你自己心態(tài)的問題，老師會再三強調你要空杯以對）、還有的簡直就象法輪功（現(xiàn)場搞得神神秘秘、激情澎湃、嚎啕大哭者眾）……林林種種。

非常有同感。

而且培訓的理論也琳瑯滿目。個人觀點，放在崗位上歷練，讓本人成為學習的主體，所謂牛不吃水、犄角摁不下去。

授權、信任，讓他們歷練+指導。

1、培訓分為很多種，以我的看法，就是培訓要解決什么問題，那么，你就必須分析清企業(yè)管理層、員工層目前都存在哪些問題需要改進，這是第一步。

2、第二步就是針對問題來進行目的性培訓，就像樓主所說，可以分內訓、外訓2種：內訓可以請單位有業(yè)務經驗的專家來進行講解、培訓，可以提前讓專家進行準備，做好培訓材料，讓相關主管領導審閱材料，充實培訓內容。如果培訓做得好，效果好，企業(yè)可以根據情況對專家進行培訓獎勵，即發(fā)放培訓費用；外訓建議請行業(yè)機構來進行培訓，這樣做的好處是有針對性、接地氣。當然，對于外訓機構的培訓材料可以提前進行把關，必須結合企業(yè)實際情況，以實際案例、相關案例來進行講解。

既然說“適合”就要看怎么適合？

培訓當然是分類的，要想“適合”首先要對目前團隊現(xiàn)狀有個最起碼的評估。至于你說的那些是“風格”問題，不是效果問題。很多培訓是教人抬頭看路的，不是教人低頭走路的，自己企業(yè)的情況自己最了解，人家多說是“參謀”或者“咨詢”，你想找“導師”就要從行業(yè)里面去找。陳濤老師說案例分析，我覺得挺有操作性，通過培訓師的經驗類比同行做法或者討論其“方法論”可能是有些收獲的，但是要根本的解決問題還要看自身，消化能力第一，食物第二。很多培訓是體系性和長期性的，想馬上見到效果那是技能培訓，不是能力培訓，技能培訓需要企業(yè)自身培養(yǎng)“培訓師”，基于自身的工作實際來提升團隊的技能。落地不是培訓師的事情，是自己和自己團隊的事情，你乳糖耐受性不好能說是牛奶營養(yǎng)不夠？？培訓應該結合企業(yè)自身或者團隊自身“能力建設”，比如今年你想搞“風險控制”方面的，那就集中的搞，明年想搞“風險投資”方面的，那就集中的搞，反觀自身的實際需求，來審視培訓的內容，不要太執(zhí)著于今天培訓明天團隊就翻天覆地的變化，這根本是不可能的。培訓之后當然要評估，這個評估也包括培訓選型的總結和提煉，提升培訓選型的能力。

總之，培訓風格不是第一位的，立馬見效是不可能的，結合案例是比較實際的，落地還是要靠自身的，結合能力建設才是體系化和戰(zhàn)略化的，提升培訓選型能力才是可持續(xù)發(fā)展的，師父領進門修行在個人才是真理的。