Z公司是一家外國(guó)航空公司于北京設(shè)立的辦事處，按照外國(guó)本部的習(xí)慣，駐外辦事處的銷(xiāo)售主管都由其從本國(guó)員工中選派，任期四年，之后由本部再行派駐。

今天夏天，北京辦事處迎來(lái)了第五位外國(guó)主管A。

能夠從眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出對(duì)A來(lái)說(shuō)是一件值得驕傲的成功，尤其是他在此之前從未從事過(guò)銷(xiāo)售工作，而是財(cái)務(wù)人員出身，不過(guò)他相信自己可以將對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)敏銳分析的才能與銷(xiāo)售工作中對(duì)數(shù)據(jù)的敏感性完美的融合到一起，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的追蹤，有效的找到最佳的銷(xiāo)售方式。

B是北京辦事處創(chuàng)立之初就供職于此的本土銷(xiāo)售總監(jiān)，經(jīng)過(guò)多年的打拼，終于從初級(jí)職員升職到現(xiàn)在的銷(xiāo)售總監(jiān)。
為了能夠確保自身地位的穩(wěn)固，他不遺余力的打擊潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并一直努力與外派至北京的歷屆外籍主管保持著良好的個(gè)人關(guān)系，終于在今年年初將長(zhǎng)期以來(lái)最具威脅的另一中方元老逼迫出局，使其跳槽去了別的公司，B認(rèn)為終于可以松一口氣了。

可是好景不長(zhǎng)，隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出走，也許是感覺(jué)到升遷無(wú)望，公司另兩名骨干員工相繼離職，北京辦事處下半年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一路下滑，到12月幾乎倒退到了慘不忍睹的地步。

外籍主管A在業(yè)績(jī)下滑之初就對(duì)B提出過(guò)警告，可是由于缺乏專(zhuān)業(yè)背景和對(duì)本地的業(yè)務(wù)關(guān)系所知有限，A很難提出行之有效的方法使公司度過(guò)困境，而B(niǎo)對(duì)于A提出的要求也陽(yáng)奉陰違，并未對(duì)銷(xiāo)售策略做任何戰(zhàn)略性調(diào)整，僅以市場(chǎng)環(huán)境惡化為由推托責(zé)任（受到金融危機(jī)和出口萎縮影響，市場(chǎng)環(huán)境的確有所惡化，但遠(yuǎn)未如此嚴(yán)重）。

A對(duì)此感到非常憤怒，有心替換掉B，可是苦于人才的流失，在公司內(nèi)部已很難找到能在短期內(nèi)替代B職位的員工，能夠與B抗衡的元老只余一位，且常年被排斥在銷(xiāo)售工作之外；而外部招聘也不太可能，因?yàn)楣颈静繉?duì)于B及其團(tuán)隊(duì)多年來(lái)的表現(xiàn)還是很滿(mǎn)意的，公司本部很難批準(zhǔn)用外聘人員代替B的方案。

但是如果繼續(xù)現(xiàn)在的銷(xiāo)售局面而又拿不出行之有效的改進(jìn)方法，年終的工作匯報(bào)后A很可能被替換回國(guó)。到底如何才能擺脫目前的困境，A感到苦惱萬(wàn)分。

本文來(lái)自杭州步步為贏教育科技有限公司。

從這個(gè)案例中不難發(fā)現(xiàn)B在企業(yè)中的唯一性，而一個(gè)企業(yè)中員工具有這種唯一性對(duì)于企業(yè)管理是非常不利的。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該在企業(yè)人才梯隊(duì)建立的初期注意到這個(gè)問(wèn)題，而針對(duì)這個(gè)問(wèn)題的解決方法，一般都會(huì)采取后備人才的培養(yǎng)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中培養(yǎng)出一批能夠隨時(shí)接任的后備人才不僅能夠避免這種困擾的出現(xiàn)，也能避免企業(yè)人員突然流失導(dǎo)致的青黃不接。

對(duì)于人事的任命工作，許多時(shí)候就應(yīng)該嚴(yán)厲，要有推倒重來(lái)的膽量，并不是每一個(gè)銷(xiāo)售人員都一定有非常重要的作用，說(shuō)白啦就是離了他地球也一樣轉(zhuǎn)，做好布局，直接開(kāi)掉，然后重薪重新招聘新的人員來(lái)，應(yīng)該是個(gè)好主意。

從樓主的描述看來(lái)，由于兩位高管相繼離職，導(dǎo)致目前只有B一人擔(dān)此重任。而B(niǎo)的工作暫時(shí)又沒(méi)人能取代。這對(duì)于一個(gè) 企業(yè)來(lái)說(shuō)是很不利的。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，公司應(yīng)該在早期就應(yīng)該注意后備人才的培養(yǎng)，以解決公司人力資源的不時(shí)之需。

就目前的情況看來(lái)，如果一個(gè)重要的人物在職而不能某其事，即使公司需要人才，但是不能為公司所用和創(chuàng)造價(jià)值，那么他的存在無(wú)疑是多余的。這樣的情況 還不如外聘優(yōu)秀人才，即使沒(méi)有他有才華，但是腳踏實(shí)地的能干事，肯定比公司養(yǎng)一個(gè)業(yè)績(jī)整頓一直上不去而又老找借口的人強(qiáng)很多。

建議樓主結(jié)合多方面綜合考慮下。

外企的管理程式繁雜，作為主管，在明白了小組的總體職責(zé)與任務(wù)后，要為小組成員制定明確的個(gè)人職責(zé)。外企的員工入職后一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)，B的行為已經(jīng)違反了一個(gè)職業(yè)人的素養(yǎng)。作為管理者，必要時(shí)有處罰措施，處罰措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個(gè)，損害了一批。

如果B一直是這樣的話，作為A可以先把B的權(quán)力慢慢放空，B這樣做個(gè)人的素養(yǎng)已經(jīng)出現(xiàn)問(wèn)題了。如果讓B一直這樣呆著公司的話，我想這個(gè)肯定會(huì)影響公司以后的發(fā)展，而且事實(shí)也證明了B這樣做給公司帶來(lái)的后果，所以A要把B想應(yīng)的過(guò)錯(cuò)找出來(lái)，這樣才能更有效的去跟總部的領(lǐng)導(dǎo)講，才能更好的將B弄走或者讓他沒(méi)有這種權(quán)利。