我所從事的職業(yè)是傳媒采編工作，這種工作的本質是對新聞信息進行加工處理，個性化表達，并傳達價值觀，所以這種工作不如許多工作，可以“從熟”，沒有規(guī)律性，每天面對的東西都是新的，所以，這個工作，老人容易進入疲態(tài)，一段學習能力減弱，而又無按部就班的規(guī)律性工作可以copy，新人很容易超越老人，帶來老人巨大的危機感。這個工作也就出現(xiàn)較高的淘汰率和離職率。

我從2011年開始從事管理工作，最初，我作為首席記者只是擔任一些統(tǒng)籌性的項目leader，2012年開始實質分管一個部門工作。2015年獨立創(chuàng)建新部門，全權負責一個近20人的部門工作。在工作中，一個越來越顯著的困惑是，怎么面對團隊中的庸人問題。

我傾向于相信，人的能力必然存在差別，而不是勤奮的問題，或者運氣，機會和缺乏鍛煉的問題。這就存在一個命題：絕對的“庸人”。當然，我說的“庸人”無貶義之心，只是想表達，在一個團隊中，必然存在有的人工作能力強，有的人弱。無論給他什么機會，無論怎么培養(yǎng)，有的人就是工作能力要弱一些。有些人會說，給他安排適合他的崗位。這談何容易！一個獨立部門，適合的崗位總是有限的，而在一個企業(yè)，必然存在人事政治，部門區(qū)隔，這個“庸人”即使要調到其他部門有“適合”他的崗位也并非易事。

這就出現(xiàn)本文的命題：一個團隊必然出現(xiàn)庸人，也必然面臨處理庸人的難題。那么，發(fā)現(xiàn)庸人立即裁掉是唯一的辦法嗎？

從管理經濟學分析，市場經濟競爭是瞬息萬變，非常殘酷的，這種殘酷體現(xiàn)在必須保持最低的競爭成本，必須有可靠的執(zhí)行力，保證抓住大多數(shù)市場機遇。所以，假如一個團隊存在過多的庸人，一會加大成本，二會到時許多市場機遇在不為人知中失去。這對企業(yè)生存發(fā)展的影響無疑是致命的。

但發(fā)現(xiàn)庸人就裁掉，在邏輯上也有矛盾之處，因為庸人總是相對評價，假如一個特別狼性的團隊leader，發(fā)現(xiàn)庸人即裁掉，最終他可能裁得只剩下他自己。所以，這無疑荒謬。

說說我的困惑，當我還是項目Leader時，我已是團隊最優(yōu)秀的骨干，我當時的領導是非常狼性的，也帶來了團隊人員的大量流失，我時任領導似乎并不擔心，但我在此時也出現(xiàn)了疲態(tài)，此時我有兔死狐悲之感，我當時突然感觸到，能人是在庸人之中發(fā)現(xiàn)的，因此，能人這個子集一定要小于庸人這個全集，才有可能不斷發(fā)現(xiàn)能人。因為，我預感到我似乎在一段時間也可能從能人變成庸人。所以，當時我認為部門勇敢有勇氣養(yǎng)一部分閑人，創(chuàng)造輕松自由的氛圍，才有可能不斷孵化出能人。

后來，當我獨立負責一個部門時，庸人從過去我的“同事”變成我的“下屬”，我發(fā)現(xiàn)我不由自主繼承了我過去領導的理念和風格，變得極其難以忍受庸人?？偸窃噲D開掉我認為的庸人。但我過去某一階段對庸人和能人的認識提醒我忍耐。

所以，回到我的困惑，我希望和老師探討，一個理性的參與真正市場經濟競爭（國企不在此列）的企業(yè)，假如能識別庸人和能人，該對庸人保持多大的容忍度，并留存多大的比例？

個人覺得：可以采用末位淘汰制，適當淘汰部分員工