隨著公司的擴(kuò)張，在省內(nèi)已經(jīng)開了3個(gè)辦事處，全國也放了3個(gè)分支機(jī)構(gòu)。因?yàn)闃I(yè)務(wù)原因，派出去主要是維護(hù)和工程人員，都是以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主。公司總部的 剛畢業(yè)大學(xué)生員工，無論是士氣、戰(zhàn)斗力還是凝聚力都非常好，但是辦事處剛好相反，不僅人員流失嚴(yán)重，而且業(yè)績很差，有的辦事處還被客戶投訴，這在我們這個(gè) 靠客戶服務(wù)起家的公司來說實(shí)在是不可思議。

經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)研和研究，發(fā)現(xiàn)了這些問題：

1、新員工外派待遇不合理，員工的付出和收入不成正比；

2、因?yàn)橛萌吮容^著急，新員工都沒有經(jīng)過集中培訓(xùn)，對公司不了解；

3、由于業(yè)務(wù)關(guān)系，駐外機(jī)構(gòu)人員很分散，有時(shí)候一天也見不到自己人，員工缺乏歸屬感；

4、員工宿舍衛(wèi)生條件差，員工容易疲勞；

5、駐外主管管理水平低下，缺少人格魅力；

6、都是技術(shù)型員工，缺少和客戶溝通的能力，容易出力不討好。

發(fā)現(xiàn)問題后我們就開始解決，調(diào)整了薪資結(jié)構(gòu)，讓駐外員工不吃虧；用人再著急都先集中培訓(xùn)半個(gè)月；行政部給每個(gè)辦事處都派駐了行政秘書，負(fù)責(zé)大家的后勤問題；調(diào)換了幾個(gè)主管，提升了團(tuán)隊(duì)管理水平；從公司派出專門的銷售去和客戶溝通。

這些手段都實(shí)行了后——

結(jié)果比預(yù)期差，員工該走還是走，客戶該投訴還投訴。又找原因，原來很多大學(xué)生還認(rèn)為這個(gè)工作沒有未來，技術(shù)含量不高，無法發(fā)揮自己的能力。但是實(shí)際情況 是，公司有充足的任職體系，只要是技術(shù)型員工，從月收入2k到10k都有可能，在河北算很不錯(cuò)的收入。關(guān)鍵是剛畢業(yè)的大學(xué)生完全不能勝任更高技術(shù)要求的工 作，低的他們又不干，實(shí)在為難！

現(xiàn)在我也沒有更好的辦法說服他們，上次公司任職資格考核，一線員工報(bào)名的都很少，真讓人不解！ 

招聘的時(shí)候，對于大學(xué)新人的選擇應(yīng)該有一下幾個(gè)考慮，要有：

進(jìn)取心——強(qiáng)烈的成長愿望
學(xué)習(xí)的態(tài)度——空杯和謙虛的心態(tài)
熱情和激情——對事情的興趣和釋放出的熱情
逆商——遇到挫折時(shí)的堅(jiān)持和信念
認(rèn)真和細(xì)致、責(zé)任心——做事情的努力度和執(zhí)行力、責(zé)任心
情商和溝通能力——待人接物的成熟度，禮儀，溝通的能力
踏實(shí)和平和心態(tài)——不浮躁，考慮長遠(yuǎn)，情緒控制

　　對于初入職場的應(yīng)屆大學(xué)生，在工作上難免會出現(xiàn)忙亂、迷茫等現(xiàn)象，因此，作為用人單位的企業(yè)來說，如何消除大學(xué)生的心理落差？如何幫助應(yīng)屆大學(xué)生認(rèn)識職場？如何使應(yīng)屆大學(xué)生更快適應(yīng)職場？如何成功將應(yīng)屆大學(xué)生的滿腔熱血轉(zhuǎn)化成工作積極性？如何使應(yīng)屆大學(xué)生為企業(yè)帶來增殖效益？

　　1、培訓(xùn)

　　企業(yè)在招收應(yīng)屆大學(xué)生后，一般都會對新入職大學(xué)生進(jìn)行入職培訓(xùn)，企圖通過培訓(xùn)使員工更快融入企業(yè)，然而不少企業(yè)的大學(xué)生入職培訓(xùn)效果并不太好，入職培訓(xùn)陷入尷尬境地。大學(xué)生入職培訓(xùn)之所以難以取得預(yù)期效果的原因，在于企業(yè)的大學(xué)生入職培訓(xùn)陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)秀場、體能訓(xùn)練等于一切、騾子和馬一起遛、專業(yè)講師不專業(yè)等原因所造成的。

　　應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)主要在于使新入職的大學(xué)生更多了解企業(yè)的戰(zhàn)略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)達(dá)到高度的一致性。通過入職培訓(xùn)，使新入職大學(xué)生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構(gòu)、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學(xué)生對工作環(huán)境、工作流程有一個(gè)充分的了解，更好融入公司中。

　　當(dāng)然，對應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工程，僅僅依靠一兩次培訓(xùn)是無法完成應(yīng)屆大學(xué)生向職業(yè)化員工轉(zhuǎn)變的，因此，在未來的一定時(shí)間內(nèi)，公司應(yīng)對新入職大學(xué)生進(jìn)行不斷跟進(jìn)培訓(xùn)，如總裁講話、人際關(guān)系培訓(xùn)、溝通技巧以及HR方面的專業(yè)培訓(xùn)，比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　2、茶話會

　　為了進(jìn)一步了解應(yīng)屆大學(xué)生的工作狀況，并且提高新員工對公司的滿意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話會，選擇有代表性的老員工，讓他們跟新入職大學(xué)生交流，將自己對企業(yè)文化的理解、公司的概況等等傳導(dǎo)給大學(xué)生，同時(shí)交流自己的心得體會，也鼓勵應(yīng)屆大學(xué)生多談?wù)剬镜睦斫?、崗位上的?jīng)驗(yàn)、工作困惑以及工作中的難點(diǎn)，可以讓新老員工形成互動，同時(shí)也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

　　茶話會是個(gè)比較簡單的融合的方式，并且操作起來比較簡單和可行，在會上通過老員工的現(xiàn)身說法，對于新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話會時(shí)，要積極去引導(dǎo)員工向積極的方向去發(fā)展，對于消極的、負(fù)面的新聞要及時(shí)消除。

　　3、師傅傳幫帶

　　應(yīng)屆大學(xué)生入職后，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負(fù)責(zé)應(yīng)屆大學(xué)生的工作指導(dǎo)、工作任務(wù)分配、日常工作輔導(dǎo)以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時(shí)為了加強(qiáng)指導(dǎo)師傅的責(zé)任感，往往會將應(yīng)屆大學(xué)生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，**在一起，這樣使師傅會騰出更多時(shí)間對自己的徒弟，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，幫助他們更快成長。

    在實(shí)踐中采取師傅傳幫帶的方式時(shí)，師傅遴選的標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，我們通常會指派那些無論在工作作風(fēng)、精神和工作能力上都較強(qiáng)的老員工，作為應(yīng)屆大學(xué)生的師傅，這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優(yōu)良的企業(yè)文化得到傳導(dǎo)和傳承，形成和諧、學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。反之，若師傅人選選擇不當(dāng)，會造成部門有陋習(xí)的老員工將一些不良的工作陋習(xí)無形中傳染給新人，使新人對公司的信任度降低，工作效率變差。

　　4、崗位輪換培訓(xùn)

　　應(yīng)屆大學(xué)生對公司中的每個(gè)崗位都充滿好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學(xué)習(xí)不同的技能，如果把應(yīng)屆大學(xué)生固定在某一個(gè)崗位，時(shí)間長了，就會感覺厭倦，失去了新鮮感，為了增強(qiáng)公司活力及提升應(yīng)屆大學(xué)生的工作能力、增強(qiáng)其工作積極性，考慮到其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對應(yīng)屆大學(xué)生在某一崗位上任職滿6個(gè)月者，即應(yīng)考慮在公司或部門內(nèi)進(jìn)行崗位輪換。

　　崗位輪換主要是公司員工在工作業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的崗位相互之間的輪換，如從研發(fā)類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至采購類崗位、從生產(chǎn)類　　崗位輪換至品保類崗位。

　　人力資源部可以將崗位輪換作為公司應(yīng)屆大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，并編制員工崗位輪換規(guī)劃。在崗位上任職滿6個(gè)月時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)與應(yīng)屆大學(xué)生的直接上級管理者進(jìn)行溝通，協(xié)商其崗位輪換事宜，并向公司總經(jīng)理提交崗位輪換建議報(bào)告。

　　5、試用期考核

　　對應(yīng)屆大學(xué)生在培訓(xùn)期間和試用期間要進(jìn)行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導(dǎo)人、工作的直接上級等。如果入職大學(xué)生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績效考核指標(biāo)設(shè)置可以以工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神等等定性指標(biāo)為主；若入職大學(xué)生在試用期內(nèi)的工作內(nèi)容較固定，可以從所在崗位進(jìn)行分解績效考核指標(biāo)，或者采取關(guān)鍵事件法為主，對具體項(xiàng)目完成情況、完成質(zhì)量等進(jìn)行考核；當(dāng)然績效考核方式上可以采取二者相結(jié)合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實(shí)地反應(yīng)新入職大學(xué)生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。

　　在應(yīng)屆大學(xué)生入職之初，通過指導(dǎo)人或直接上級與新人溝通，幫其明確在試用期內(nèi)需完成的主要工作，并對這些工作進(jìn)行指標(biāo)分解，形成試用期績效考核指標(biāo)，能使考核者和被考核者目標(biāo)明確，被考核者能重點(diǎn)針對考核項(xiàng)目提高試用期的有效性。當(dāng)應(yīng)屆大學(xué)生在試用期遇到困難可及時(shí)與指導(dǎo)人或直接上級溝通，尋求援助，以便能將工作順利完成，并跟相關(guān)人員形成有效的工作溝通。

　　6、職業(yè)生涯規(guī)劃

　　很多企業(yè)在年初往往會招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，并花費(fèi)大量人力、財(cái)力進(jìn)行應(yīng)屆大學(xué)生的崗前培訓(xùn)，但這些應(yīng)屆大學(xué)生來得快，走得也快，公司也成為了大學(xué)生的黃埔軍校（即實(shí)習(xí)基地），究其根源，在于這些公司沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)屆大學(xué)生從進(jìn)入公司起就在迷茫中度過，對公司認(rèn)識不足，再加上對自己的未來比較迷茫，于是很多人選擇了離職。

　　因此，公司和應(yīng)屆大學(xué)生一起進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為管理和留住應(yīng)屆大學(xué)生的重要工具。人力資源部對在企業(yè)中經(jīng)過三—六個(gè)月工作的應(yīng)屆大學(xué)生，基本上了解了每位大學(xué)生的興趣、愛好、價(jià)值觀和性格等，人力資源部可以根據(jù)公司發(fā)展對員工在每個(gè)崗位的知識、能力、技巧的要求，每位應(yīng)屆大學(xué)生確定向技術(shù)、營銷、管理還是其他方向發(fā)展的意愿，結(jié)合應(yīng)屆大學(xué)生的自身能力和特長，跟應(yīng)屆大學(xué)生一起確定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在　　　以后的工作過程中，根據(jù)應(yīng)屆大學(xué)生所達(dá)到的能力層級、崗位需求、績效狀況，定期或不定期進(jìn)行培訓(xùn)，使員工能力得到不斷提升，勝任不同崗位，以實(shí)現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展的目標(biāo)，達(dá)到公司和應(yīng)屆大學(xué)生共贏的局面。

1、學(xué)生進(jìn)入職后，一切都從零開始，啥也不知道，都很陌生，更不知道從什么地方或角度下手，需要一個(gè)對環(huán)境熟悉、認(rèn)知、接受的轉(zhuǎn)變過程，我們在使用方面是急不得的，所以我們部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該將分配到本部門的這批學(xué)生，做好工作崗位職責(zé)的規(guī)劃和說明，

2、大部分學(xué)生都是90后，他們的天性是好奇、激情或沖動，這就需要我們懂得公司規(guī)矩的人耐心地去梳理他們，引導(dǎo)他們，整合好他們每一顆紛亂的心，得先讓他們平靜下來，通過視覺和聽覺來切膚地感受我們企業(yè)的文化和環(huán)境，促使他們盡快融入我們的這個(gè)組織大家庭中來。

3.需要對這幫學(xué)生尊重在前，命令在后，改變傳統(tǒng)管理觀念，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，平等對待，弱化等級，工作中是上下級，工作后是朋友，強(qiáng)調(diào)理解，拋開成見，了解他們的真正需求，尤其是工作技能上的需求。

4.我們在日常與這幫學(xué)生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背后搗他人脊梁骨的現(xiàn)象，更不能在背后謾罵和侮辱他們，我們需要給他們適當(dāng)?shù)目隙ā⒈頁P(yáng)以及褒獎，

5.初涉職場的員工，在理解程度上比較單一和偏激，任何任務(wù)和指令在下達(dá)后都需要口頭解釋一下，順便問一下他們聽清楚了沒有，理解到位了沒有，問題弄明白了沒有，不要讓他們聽得囫圇吞棗的，朦朦朧朧的，不知所以然就讓他們?nèi)バ惺隆φ嬲ㄟ^引導(dǎo)、培訓(xùn)后依然跟不上公司用人標(biāo)準(zhǔn)、條件和機(jī)制的，可以辭退，但一般不要超過該員工的試用期時(shí)間的范疇。

   對于剛剛 畢業(yè)的大學(xué)生來說，由于剛初涉職場，在理解程度上比較單一和偏激，任何任務(wù)和指令在下達(dá)后都需要口頭解釋一下，順便問一下他們聽清楚了沒有，理解到位了沒有，問題弄明白了沒有，不要讓他們聽得囫圇吞棗的，朦朦朧朧的，不知所以然就讓他們?nèi)バ惺?，結(jié)果錯(cuò)了還要去痛罵他們，這樣最容易會委屈他們，也最容易會產(chǎn)生誤解；

   還有在男性去管理女性，首先得先把自己變成女性，否則是管理不好的，女人有女人的世界，相同，女性管理男性也一樣的，大家都得學(xué)會換位思考，不要憑借自己的主觀去管理；而且管理者需要對這幫學(xué)生尊重在前，命令在后，改變傳統(tǒng)管理觀念，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，平等對待，弱化等級，工作中是上下級，工作后是朋友，強(qiáng)調(diào)理解，拋開成見，了解他們的真正需求，尤其是工作技能上的需求；

   我們在日常與這幫學(xué)生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背后搗他人脊梁骨的現(xiàn)象，更不能在背后謾罵和侮辱他們，我們需要給他們適當(dāng)?shù)目隙?、表揚(yáng)以及褒獎，即使遇到再笨拙的下屬，也應(yīng)該有寬容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的員工應(yīng)該多給予點(diǎn)鼓勵和關(guān)注；

    對真正通過引導(dǎo)、培訓(xùn)后依然跟不上公司用人標(biāo)準(zhǔn)、條件和機(jī)制的，可以辭退，但一般不要超過該員工的試用期時(shí)間的范疇。